【内容导读】 本期包括四个栏目：新闻、深呼吸、乐游园、红帆船
一、" 深呼吸" 登载了两篇文章
1、为什么企业需要在残疾员工身上投资？
公司、企业为什么要在残疾员工身上花钱？为残疾人创造适合的工作环境会带来怎样的积极效果？这篇文章由浅入深，有理有据的分析了不同机构安置残疾员工的情况，并阐述了相关的理念。我们给这篇文章配了英语原文，大家可以对照阅读。
2、为了盲人生活的更加便利
弗兰克，佩里诺是美国的一位盲人。他的理想很简单，就是让盲人生活的更加便利。为此他奔走呼吁，从细节入手，努力改变着周围的环境。
二、乐游园
色彩
盲人的生活里也有色彩。这篇文章介绍了在不同年龄段以及不同的生活环境中，盲人识别颜色的方法。有了这些方法，盲人的生活同样可以五彩缤纷，绚丽多彩。
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新闻
残疾不是残废
作者 Vidal Boltman
塞拉利昂“了解残疾人活动”的主席卡巴·富兰克林·班古拉在周末表示，他非常反对将盲人和其他残疾人边缘化。他说：“残疾不是残废。”
卡巴·富兰克林·班古拉说，人们应该立刻改变对残疾人的偏见，不要再把他们当作负担。社会要为盲人创造更多的机会，让他们进入政府部门工作，为他们营造良好的发展环境。他透露，他的组织最近正在组织相关人员，在全国范围内对影响盲人的问题进行调研。
班古拉先生指出，在塞拉利昂要消除虐待残疾人，忽视残疾人公民权利的现象，还要关注在许多地区出现的残疾人就业难的问题。他认为，如果给残疾人机会，并辅以必要的支持，他们会比一些健全人更努力的工作。因此，他呼吁，政府应该尽力为残疾人创造就业机会。
他说，残疾人要学会利用自己的聪明才智去学习知识，而且自己一定要以平等的眼光看待自己。
译自 Awareness Times， August 5th 2008
http://news.sl/
一项新的服务，将使英国马恩岛的视障人受益
验光师吉莲·谢尔德和英国皇家盲人协会高级康复师朱莉·李将在昂肯马恩岛盲人福利中心月度医疗检查中开展专业的低视力评估和功能评估。同时，患者还可以在马恩岛盲人福利会买到或者借到所需的设备。此外，英国皇家盲人协会还将进行跟踪走访，并对马恩岛盲人福利会的其他工作提供支持。
在某些情况下，适当的评估可以帮助视障人士找到管理日常活动和业余爱好以及阅读信件、报纸之类基本需求方面的差异。对马恩岛400位低视力人士来说，这项综合性服务是吉莲·谢尔德几年来工作的延伸。依靠正确的帮助和建议，80%的视障人士可以提高他们的视觉功能和独立性，而帮助和建议可能是合适的放大镜和光线。项目合作经理彼得，卡特梅尔说：“我们收到了100%的反馈，这说明这项服务已经按预期开展起来了。无论人们是否能看书，或者看清公共汽车的牌子，都将因这一服务而受益。”英国皇家盲人协会高级经理查理·麦克补充说：“这是资源共享和合作的优秀范例，它必将对人们的生活产生更大的影响。到目前为止，其他地区还没有此类服务。”
此外，马恩岛盲人福利会还提供低视力人士使用的电脑软件以及可放大50倍的助视设备。
朱莉说：“以前虽然也有针对视障人士的合作项目，但大多是年度性的工作安排。而这个项目则是以服务对象为主导的长期合作。”
社会服务主管安德鲁总结说：“即便是小的成绩，也是令人振奋的。”
译自：Isle of Man Today， 22nd October 2008
http://www.iomtoday.co.im/
深呼吸
为什么企业需要在残疾员工身上投资？
越来越多的机构正在尝试以灵活的方式，吸引最优秀的残疾员工。
作者Kate Hilpern
从1994年听力下降开始，保罗·伯罗斯便很难听清别人说话时的辅音，这就使他和别人的语言交流变的非常困难。＂如果有人说the cat sat on the mat（猫坐在垫子上）时，我就听不清句子里的辅音。＂他解释说。后来，他被诊断患有肌痛性脑脊髓炎和纤维肌痛，这使他更难集中注意力，去听别人说话了。
保罗·伯罗斯是个社工，一位护士告诉他，最好放弃工作。“那位护士是打电话告诉我的，当时我真的懵了。”保罗回忆说。“我问她＂现在我还能做什么？”她说，“恐怕你只能靠救济生活了”。那时候，我真的没有这样的心理准备，这大大出乎了我的预料。要感谢一位考虑周到的经理，因为他我才能重返工作岗位。”
幸运的是，英国的公司和企业为残疾员工考虑的越来越周到。1995年制定，2005年修改的《反残疾歧视法》规定，雇主有责任为残疾员工创造适合的工作环境。以伯罗斯为例，他的老板帮助他安装了数字助听器，而当时英国全民医疗系统是不提供这种设备的。“老板们还特意为我调整了开会的形式，这使我能更好的参与会议。再有，我的工作方式也是很灵活的，如果需要我可以在家里工作。”伯罗斯说。
这些安排，给了伯罗斯很大的支持。因为用简单的方法在电脑上整合了28个独立的文件，他被评为“年度先进工作者”。他的这项革新，使一线的社工们有更多的时间去照料服务对象。伯罗斯培训了汉普郡的300多个社工，教他们如何使用这个新的电脑程序。这件事，使他的老板看到了他的重要性。
《反残疾歧视法》成功的一个重要方面是它维护了员工的权益。针对员工的人性化调整，可以改变机构文化，使雇主们更加关注员工的需求，在类似重新放置鼠标、键盘位置之类的细节上做出更多的调整，使员工们能够顺利的工作。此外，这也可以帮助雇主及时的发现残疾员工的才能，不使他们的才能因残疾而被埋没。同时，因为争取残疾人权利的活动吸引了社会、媒体对残疾人问题更多的关注，而强大的舆论又可以对雇主起到教育作用。
凯利·诺克斯对此也有充分的认识。她赢得了＂英国被忽略的顶级榜样（Britain's Missing Top Model）＂的称号，这是英国广播公司（BBC）组织的一个系列活动。在这一活动中，八位残疾女青年展示了自己的风采。对凯利的奖励是将她的写真照片刊登在一份顶级的时尚杂志里，这使她成了一个公众人物。“我的工作是信贷管理。我决定要帮助并影响那些胳膊或手有残疾，但又不象我这样充满信心的人，”她说。“我认为，我的行为发挥了作用。从得到的反馈来看，我觉得我使人们认识到，残疾人和健全人没有什么区别。”
“雷达”的副经理卡罗琳，埃利斯介绍，《玛丽，克莱尔》杂志的编辑玛丽，赖尔登最初认为，人们很难接受这个系列节目。“但是，后来玛丽的态度发生了彻底的转变，并担任了评委。”埃利斯说。“象这个节目的许多观众一样，玛丽深受触动。她认为，残疾人为什么不能做这样的事情呢？”
埃利斯说，工党政府一直在努力推动残疾人就业。“过去，享受无工作能力福利的人，是很难再就业的。因为要降低失业率，所以让这些人享受福利，尽管其中的大部分人希望工作。现在，我们提供就业支持，并加强了协调和统筹。当然，最近良好的经济形式也发挥了作用。”埃利斯说，最近十年，情况有了明显的好转。不仅有更多的残疾人实现了就业，而且有更多的残疾人获得了高端职位。这一变化意义深远。“现在的问题已经不再是帮助残疾人进入传统的工作领域，而是如何保证残疾员工获得董事之类的高端职位。关于种族、性别多样性的议题与残疾人问题有相似之处，而这样的议题又为残疾人问题提供了宝贵的经验。”
但是，那些有明显智力障碍和精神问题的人在就业方面存在着更大的困难。“即便是现在，大多数雇主仍然不愿意雇佣他们，因为这实在是一项艰巨的任务。所以，我们必须要找到其他的解决办法。”埃利斯说。
现实情况是，可以为这些智障和精残人士作出适当的工作安排。“如果一个有精神问题的人要在上午9点钟上班，他就要去挤地铁，而拥挤的地铁又会使他望而却步，在到达车站后立刻转头回家。”埃利斯说。“然而，如果把他的上班时间改在11点，他就可以避过出行高峰，这个问题也就得到了解决。”
老特拉福德中心环境服务培训干事艾米·惠特克对于雇佣智障人事颇有心得。“我们有个女职工叫克里斯汀。她有中等程度的智力障碍，以前从没有从事过任何工作。但是，我们想给她一个机会，因为她非常渴望工作。现在，她在我们的食堂帮忙，我们希望她最终能成为全职的工作人员。中心的每个人都知道，她干活非常卖力。她对工作的热情很快就对其他的工作人员产生了积极的影响。”
阿伦·休伊特因15年前患中风，而失去了语言交流能力。他的经历可以证明，周围的环境能够在很大程度上改变残疾人。经过治疗，他能说话了，但是当他重新开始工作后，却感到无法坚持。“工作单位根本没有考虑我的残疾，没有做出任何针对我的调整，”他说。现在，他负责联络工作，主持残疾事物交流网。他的工作虽然简单，但确非常重要。他要安排小型会议，还要听取财务主管就预算所做的说明
“视力保护”是一个开展眼保健工作的慈善组织，其办公楼上的标志，都是用适合低视力人士的颜色绘制的。楼内的符号也是用盲文或残疾人能感知的箭头制作的。“现在，所有的新员工拿到的工作卡上都有盲文，”这个组织无障碍和特殊技术顾问罗宾，斯宾克斯说。“我们的年度评估报告也是用盲文、录音磁带和最清晰的字体以及不带反光的纸张打印制作的。”
“视力保护”虽然有这些针对残疾人的人性化设置，但是其他机构却不一定知道应该为残疾员工做些什么。英国皇家邮政的职工总数占全英国劳动力总数的1%。这个企业不想排斥任何人，于是他们和“特殊工作需求中心”合作，给每个部门经理建立了工作热线，帮助职工解决在工作中遇到的各种问题。“这样的安排并没有使我们的经理们失去掌控工作的权利，反而方便了他们与员工间的沟通。”社会政策和沟通部门的主管凯，艾伦说。“我们了解工作热线带来的积极作用，也试图雇佣更多的智障员工。”艾伦指出，在工作期间，很多人的残疾状况发生了变化。“我们有一个26岁的员工，上星期被诊断患有阅读困难，我们非常愿意向她提供她所需要的帮助。”
也许人们会感到惊讶，小机构往往有更适合残疾人的工作环境。“残疾人就业论坛”法律、政策部门的主管贝拉，戈尔说。“当大机构试图摆脱制度缺陷造成的对残疾人的歧视时，小机构确能更快的做出调整，满足不同人群的特殊需求。大机构的这些制度并不是有意的歧视残疾人，但是这些制度存在的缺陷确给残疾员工的工作造成了障碍。有一些雇主（尤其在投资和零售银行），正在尽力弥补这些缺陷。而另一些老板，则还再坚守最低限度。”
现在流行的看法是，残疾人对慈善机构并不怎么感兴趣。“这一观点表明，残疾人更注意这些机构的专业水平，”戈尔解释到。同时，这也说明，社会环境也存在问题，戈尔补充说。戈尔强调，一个能照顾、管理好残疾人的人，很可能是个好经理。“关键是要公平的对待每个人，不管这个人有没有残疾。”
“我们的个人发展项目是非常受欢迎的。”劳埃德银行平等和多样性事物经理蒂姆，泰勒说。“作为一个整体，董事会非常注意保持企业的多样性。我们有重视培训、按照个人的需求调整工作环境和培养残疾员工的传统。”残疾人就业论坛“认为，当残疾人受到不公正的待遇时，残疾就和贫穷成了亲戚。然而，在我们这里，从来没有这样的情况。我尤其为我们建立了预防性机制而感到骄傲。比如，我们会帮助患有背部肌肉老损的人避免病情恶化，而这类疾病的患者，可能并不是“反残疾歧视法“保护的对象。我们工作中最受欢迎的一项内容是残疾员工的个人发展计划。我们会选择具有代表性的残疾员工，调查诸如他们是如何设计自己以及他们是否自信之类的情况。最后的评估会告诉我们，我们的调查对象是否愿意留在劳埃德银行，他们是否应该获得提升。一提到适当的工作环境，人们就会想到椅子、办公桌以及信息技术。但是，更不能忘记软环境。比如，允许员工根据自己的情况，按照不同的时间上班，等等。我们把工作重点放在提高经理们对残疾的认识程度上，并请残疾人现身说法。他们了解残疾人和企业双方争论的交点。
“有些调整根本没有发挥应有的作用。”“肖基金会西米德兰兹警方”残疾合作经理格里芬说。“当警察第一次遇到涉及《反残疾歧视法》的案件时，他们就会和我们联系，让我们为残疾人提供更多的帮助。我们和警方共同制定工作步骤，为人们提供一年期的合同。如果有残疾人可能被解雇，我们就会向他们提供实质性的支持。我们和所有的政府部门保持联系，寻找新的工作人员。我们会负担这些工作人员的工资，让他们在一年的期限里帮助残疾人提高技能。在这些残疾人中，60%以上留了下来，其他人也在别的机构中得到了安置。我们不仅培训员工，也培训经理，培训内容包括讲解有关癫痫病以及盲人的知识，使残疾人摆脱神秘。这项工作可以改变机构文化。一些工作调整其实没有什么意义，顶多就是重新安排工作，不让聋哑人接电话而已。”
译自 Independent On Line UK 20th November 2008
http://www.independent.co.uk/
Why businesses need to invest in disabled employees
More and more organisations are learning to get the best out of disabled employees by being more flexible.
By Kate Hilpern
When Paul Burrows suffered from hearing loss back in 1994, he lost the ability to understand consonants, which makes speech very hard to follow. "If you take a sentence like 'the cat sat on the mat' and take all the consonants out, that's what I hear," he explains. Later, Burrows was diagnosed with ME and fibromyalgia, making it even more difficult to concentrate on what people are saying. It was at this point that Burrows, who is a social worker, was told by a nurse that he'd have to give up work.
"She told me over the phone and I was shell-shocked," he recalls. "I remember saying, 'What am I going to do now?', to which she replied: 'you'll have to rely on benefits'. I wasn't prepared to do that. It's not my work ethic. It was only thanks to a forward-thinking manager that I've been able to get back to work full time."
Fortunately, Britain's workplaces are becoming more and more sensitive to the needs of disabled employees. The ‘Disability Discrimination Act’ – introduced in 1995 and extended in 2005 – places a duty on employers to make "reasonable adjustments". In Burrows' case, his employers made digital hearing aids available, which were at that time not available on the ‘National Health Service’. "They also made adjustments to meetings so that I could be more included and they enabled me to work on an entirely flexible basis – from home when necessary," he says.
It clearly paid off. Burrows received the ‘Council Worker of the Year’ award after he developed a simple computerised form that replaced over 28 separate documents. This innovation freed up front-line social workers to spend more time doing what they do best – caring for people. Burrows worked with over 300 staff across Hampshire training them how to use the new computerised form. The episode underlined his importance to his employers.
Part of the success of the Act is that it isn't just about giving the stick to employers. The actual process of implementing reasonable adjustments tends to force a culture change in organisations, enabling employers to start realising that even a small adjustment – such as the replacement of a mouse with keyboard strokes for someone with repetitive strain injury – can enable someone to do their job. In turn, it's helped employers see the business case, which includes ensuring organisations don't miss out on talent just because someone is deaf or in a wheelchair.
The law aside, high-profile campaigning about disabled rights has also helped educate employers – and indeed society more generally – as has growing media interest in the topic.
Kelly Knox knows this all too well. She won ‘Britain's Missing Top Model’, the BBC series in which eight young disabled women discovered what it takes to be a model. Her prize was a photo shoot and appearing in a top fashion magazine and she has gone on to be a full-time model.
"I was working in a credit control job and decided to apply to help inspire others with arm or hand deficiencies who might not have as much confidence as me," she says. "I think it's worked. The response I've got since has been amazing and I love to think I've helped people realise it doesn't have to make any difference to anything to be disabled."
Caroline Ellis, joint deputy chief-executive of Radar, points out that Marie O'Riordan, editor of ‘Marie Claire’ magazine, initially expressed concerns that the series might come across as a freak show. "But her attitude completely changed and she was one of the judges," says Ellis. "I think, like many people who watched the programme, she wound up thinking why the bloody hell shouldn't disabled people do these things?"
Ellis says that the Labour Government has played its part in making employment easier for disabled people. "It used to be that if you were on incapacity benefit you were more likely to die than get a job. Quite simply, people were left on incapacity benefit – despite the fact that most wanted to work – because it made unemployment figures look better. Now, we provide back to work support and that's been gathering pace. It's also helped that – until recently at least – there have been favourable economic conditions."
Ellis says the leap forward in the last decade – not just in terms of getting more disabled people into work, but achieving promotion to senior jobs – has been significant. "This agenda is no longer about getting disabled people into any old job," she says. "It's about ensuring you get disabled people in top positions, including on the board. The diversity agenda around race and gender – which has had the same aims – has helped to pave the way."
Some groups, however, have been left behind – notably those with mental health problems and learning disabilities. "Even now most employers say they wouldn't want to employ someone with either because it just seems such a Herculean task. So we do have somewhere to go," says Ellis.
The reality is that adjustments for these groups are perfectly workable. "If someone has a mental health problem and their job starts at 9am, the fact that they have to negotiate a packed Tube could mean they just turn around to go home as soon as they get to the station," says Ellis. "Simply by changing their start time to 11 – so they can start their journey later when there are less people around – the problem is solved."
Amy Whittaker, environmental services training officer at the ‘Trafford Centre’, has learned that it's just as workable to employ people with learning disabilities. "We have a woman who works for us called Christine. She has moderate to severe learning disabilities and in the past was told she'd never work, even voluntarily.
"But we decided to give her a try because she was so motivated. She now works in our food hall and has an ultimate goal of full-time employment. You ask anyone in the centre and they'll tell you what a hard worker she is. She motivates other staff because she's so enthusiastic about her job."
Alan Hewitt, who had a stroke 15 years ago and lost the ability to communicate, demonstrates just how much things have changed for disabled people. At that time, despite his speech having returned, his welcome back to work was shocking. "No concessions were made for my disability. No reasonable adjustments were made at all," he says. Today, he works at ‘Connect’, the communication disability network, where he has a high-profile job that is made possible by simple things like ensuring no meeting has more than three people and having budget sheets explained to him by the financial director.
At ‘Sightsavers’, the eye care charity, signage around the building uses colours that are suitable for people with low vision. Signs also feature Braille and symbols such as arrows for people with a cognitive impairment.
"All new employees are now issued with business cards that have Braille on one side," says Robin Spinks, ‘Sightsavers' accessibility and assertive technology adviser. "And our annual review is produced in multi-formats such as Braille, audio cassette and hard copy that uses the clearest font available and paper that isn't over shiny."
But while ‘Sightsaver’s attracts people with vision impairments – by the very nature of the charity's aims – other employers don't know what disability they may be faced with. Take ‘Royal Mail’, which employs 1 per cent of Britain's workforce. Keen to ensure it doesn't exclude anyone, it has joined forces with ‘Jobcentre Plus’, so that every line manager has one phone number to call to find out what it can and should do to enable someone to work there.
"The purpose is not to disempower our line managers, but to make the process easier for them," says Kay Allen, group head of social policy and inclusion. "We know that as a result of the excellent advice these line managers are getting, we're employing a lot more people with learning disabilities."
Allen is quick to point out that many people develop disabilities while in employment. "We had a 26-year-old employee who was diagnosed with dyslexia last week, and we're keen to make sure she gets all the help she needs."
Perhaps surprisingly, it is small employers that are often best at making reasonable adjustments, says Bella Gore, head of legal policy at the ‘Employers Forum on Disability’. "Research has shown that they can be very good because they had the ability to respond quickly to different people's needs, while large businesses face the challenge of having systems in place that can lead to institutionalised discrimination. It's not that there's an intention of discrimination, but the systematic barriers can go against disabled people's needs. You get very good employers that work hard to overcome these – notably investment and retail banks – but others still do the bare minimum."
Also going against the popular perception, charities aren't always the most welcoming to disabled people. "I think there is a tendency to focus on their specialism," explains Gore. She adds that the public sector isn't always as good as it should be either.
Gore insists that if you can manage disabled people well, you will be a good manager generally. "This is all about treating people fairly, regardless of who they are."
'Our personal development programme is popular'.
Tim Taylor is group manager of equality and diversity at Lloyds TSB.
"We've always had senior level support for diversity as a whole, with sponsorship and interest at board level.
We also have a history of devoting resources to things such as training, reasonable adjustments and building the profile of our disabled workforce. The ‘Employers Forum on Disability’ says disability is the poor relation when it comes to diversity, but that's never been the case here.
I'm particularly proud of the fact that we work in a preventative way. For instance, we help people with back problems and Repetitive Strain Injury – who may not be covered by the ‘Disability Discrimination Act’ – to prevent their condition from getting worse.
One of the most popular things we offer is our personal development programme for disabled staff. It involves getting delegates to look at things like how they project themselves and assertiveness. Assessment of this course tells us that delegates are more likely to stay with ‘LloydsTSB ‘and be promoted.
When you talk about reasonable adjustments, people usually think of chairs, desks and IT. But often it's the softer stuff, such as allowing people to travel at a different time that works just as well.
We place emphasis on providing disability awareness training for managers and use someone who is disabled. They understand both what it's like to be disabled and the business argument."
'Some reasonable adjustments cost absolutely nothing'
Kath Griffin is disability partnership manager at the ‘Shaw Trust’/’West Midlands Police’.
"When police officers were first covered under the ‘Disability Discrimination Act’, the ‘Shaw Trust’ was contacted by’ West Midlands Police’ to help them provide more opportunities for disabled people. Together, we set up the ‘Work Step’ initiative, which provides one-year fixed-term contracts for people. We felt disabled people were doing work placements to death, and we wanted to provide something more substantial.
We liaise with all the departments, looking for new staff. We have a budget to pay those salaries and we support them to develop the disabled person's skills and move them on when the year is up. Over 60 per cent do stay on and even those who don't are supported in roles in other organisations.
All this is coupled with training for the employee and also for managers in things such as epilepsy and blind awareness, which is key in getting rid of myths. There has been a definite shift in the organisational culture.
Some reasonable adjustments cost very little or absolutely nothing. It might just be a case of reorganising a job so that a deaf person doesn't have to do any telephone work."
为了盲人生活的更加便利
作者 JENNIFER MALONEY
弗兰克·佩里诺想象着一个更加无障碍的艾斯利普。在餐馆里，他可以看盲文菜单；在公共场所，他可以找到大字印刷的工作指南；就连交通信号也有语音提示。抱着友好的态度，他正在说服当地的政府官员和企业家，帮助他和其他的盲人梦想成真。
佩里诺先天失明，他带着他的导盲犬日出，去了许多地方。他们一起穿行于艾斯利普市的街道，登上过长岛铁路的列车，还乘坐过纽约的地铁。但是，日出这条7岁的导盲犬，也只能做这么多了。她可以带着佩里诺走上人行道，但是确无法告诉他具体的位置。她可以带着佩里诺走上市政厅的台阶，但是确无法告诉他计划处在哪个办公室。
“如果不知道这些，你就会被彻底的搞糊涂，”65岁的佩里诺说，“太困难了。你不得不去问别人，而你得到的答复可能有一半是错误的。你仍然不知道自己在什么地方。这太令人沮丧了。”
宣传和倡议
佩里诺建立了一个叫做“内心视力（Innersight）”的慈善组织，并担任负责人。他和这个组织的其他成员一起，为残疾人事业奔走呼吁。每周，他都要在电视台主持一档在网上同步播出的节目。他和当地的官员以及商会合作，已经取得了一些成绩。在佩里诺的要求下，交通部门在艾斯利普的主要街道和其他一些道路上安装了交通信号声音提示装置。这一装置发出的声音可以提醒行人注意交通信号，并能读秒，直到信号变了为止。据艾斯利普市议会议员史蒂芬介绍，这样的装置每套价值450美元。这个月，“内心视力”还花500美元，制作了艾斯利普的盲文指南，以及艾斯利普市政厅东门的盲文地图。此外，佩里诺正在和商会一起印制当地餐馆的菜单。
“弗兰克是个很有毅力的人，而且也是个好人，”商会主席汤姆说。“他使老板们看到了工作的盲点。他说，世界上存在着有特殊需要的人群。如果一切变的更便利，盲人们就不用再象弗兰克那样，请人帮忙读菜单了。”
盲文菜单
佩里诺长去的一家叫做“时鲜（In Season）”的餐馆，已经印制了盲文菜单。餐馆的老板兼厨师克里斯托弗，亨特介绍，这家小餐馆会在每个季节推出新菜肴，至今餐馆已经有了五种盲文菜单。据“美国盲文出版社（American Printing House for the Blind）”的报价，把一份4页的菜单制作成盲文大约需要40美元，每复制一份需要1.20美元。艾斯利普商会计划帮助“内心视力”筹款，支付盲文菜单的制作费用。
虽然盲文可以帮助许多视障人士，但是不是所有的视障人都能阅读盲文。因此，佩里诺向艾斯利普地方政府建议，再印制一些大字版的政府办公指南和市政厅地图。“我们不想抛弃任何人。”他说。
在一个公布盲文标志的新闻发布会上，佩里诺和他的导盲犬日出站在一起，他的手指飞快的掠过一个个突起的盲文点。他大声的念到：“低地板，数据处理。计划处。这些使我们有了进行车库销售的想法。我们可以做车库销售吗？这可以让我们筹集到更多的钱！”站在佩里诺旁边的市长菲尔诺兰说，是的，他可以。“这太棒了！”佩里诺说。
几天以后，艾斯利普市委员会表彰了佩里诺代表该市残疾人所做的工作。在去市政厅的路上，当佩里诺和日出横穿马路时，信号灯正好变了。汽车从他们身边掠过。“我吓死了，真的吓死了，”在颁奖之前，佩里诺在市委员会的办公室里回忆说。“多亏日出把我带过了马路。”佩里诺的理想是使每个交通路口都安装上声音信号提示装置—不仅在艾斯利普，而且是其他地区。
到目前为止，州交通局已经在长岛地区安装了9套交通信号声音提示装置。去年，艾斯利普通过了一项决议，今后在新建和改建交通设施时，都要考虑交通信号声音提示装置。但是，佩里诺觉得这还不够。就象公共和私人建筑必须有轮椅坡道一样，地方和州政府也要保证盲人在过马路时的安全，他说。于是，他在到市政府领奖时再次强调：让我们安全的穿过每个路口。他说：“我们要使艾斯利普成为无障碍的城市典范。”
译自 Newsday.com， 20th November 2008
http://www.newsday.com/
乐游园
色彩
为什么颜色对盲人依旧重要？如果盲人想象不出颜色，又该怎样建立色觉概念？怎样教盲人认识颜色？这些是别人问我的问题，也是我试图解释的问题。
大部分登记的盲人都还有些残余视力，色觉也就成了他们视觉的一部分。普通的亮色有助于人们发现要寻找的目标。比如，在陌生环境里悬挂的外套，衣柜里的套装，等等。今天，无论是全盲还是低视力人士，都希望自己穿戴的更得体。但是，如果不能通过看杂志、电视或者从商店里获得灵感，那么就要更多的依靠别人的指导了。
女人多少都有些虚荣。大部分女性在人生中的某个时期，总喜欢学着用化装和指甲油来配合她们的服饰。形式固然重要，但是我们更要知道化妆品和指甲油的颜色是否和我们的皮肤和衣着配套。这一点对年轻人来说尤为重要。10岁以下的孩子，总是喜欢模仿母亲，而在需要的场合，我们中的很多人则喜欢用无色或是颜色很淡的指甲油来装扮我们10岁或11岁的女儿。然而，戏装可能会使孩子们更象她们的母亲。
在家里，颜色同样被大量的使用。我们需要粉刷墙壁，需要选择与之颜色相符的瓷砖、壁纸，然后是窗帘、地砖或者地毯，家具以及床上用品。因为要使用许多年，所以与穿着相比，我们可能更注意家居的色彩。大部分人会把家里的每个房间装修成不同的颜色，再按房间的颜色布置其他东西。我们在采购生活用品时会听取商家的意见。而有些人则会采用电脑设计，来布置厨房和卫生间。
颜色也伴随着我们生命的整个过程。孩子一出生就要玩玩具。大人和孩子喜欢和婴儿一起玩儿颜色明亮并可以发出声音的玩具。当我们和婴儿说话时，尽管我们可能知道婴儿还看不清楚，但是我们也会使用描绘颜色的词，而这些词可能是婴儿们最先听到的词汇。所有的孩子在出生时视觉都没有发育完全。这是因为在子宫里，胎儿的大脑没有接受必须的视觉刺激，所以告诉他们颜色、形状和大小是非常自然的事情。为了尽早发现问题，孩子出生后，会不断的接受眼科检查。对于初学走路的孩子，需要反复告诉他们各种物体的颜色—太阳是黄色的，草是绿色的，天空是蓝色的，橘子是成色的，柠檬是柠檬色的，等等。婴儿从第一本儿童画册里认识了基本的颜色和物体。在成长过程中，孩子们知道了草是棕绿色的，天空中有白色、灰色的云彩，当树叶掉落时，他们会变成棕色或者黑色，而且纹理也会发生变化。掌握这些知识，需要依靠视觉和其他感觉。
一旦孩子可以握笔，他们就会开始学习在纸上用颜色涂抹形状，描绘物体的轮廓，以及他们自己的外形。一般说来，两岁的孩子都可以做到这些。但是，这一时期的孩子经常会混淆色彩，在大人眼里，他们使用的颜色常常是错误的。而孩子们确坚持他们没有错，这就会使家长们怀疑，他们的孩子是否存在色觉缺陷。
从个人生活中，我获取了这方面的许多信息。我上的是低视力学校。我的朋友里既有健全人，也有低视力的孩子。现在，那些低势力的朋友或者只能看见一点儿或者完全失明。我知道在许多年后，他们是如何在看不见的情况下，凭借色厥记忆来使用颜色的。
今天的社会，每个人都在学习平等。人们正在利用某些方法使那些有色觉缺陷的人明白，颜色可以是一种概念，是可以用除视力以外的其他感官感知的东西。
为了使有色觉缺陷的儿童能够参与绘画之类的活动，英国皇家盲人协会专门制作了成套的有香味的彩笔。在这套彩笔中，每一之都有独特的气味。其中的一些可以轻易的和水果联系在一起，比如橘子、柠檬、葡萄“我们知道，葡萄皮是紫色的）。但是另一些则不明显。比如，芒果的青绿色。芒果的颜色是绿中带红，或绿中带金黄色，而青绿色绝不是海水蓝的浅色。
人们努力的想使视障人和健全人一起玩儿，而最受孩子和成年人喜欢的方式是包括了骰子、计数器和一种棋盘在内的游戏。游戏使用的骰子是刻有大号数字可触摸的，而圆形的计数器则是不同颜色的。这种游戏在我小时候也就是19世纪50年代就有了。在玩儿游戏时，成年人和孩子面对着同样的局面，因为骰子上有可触摸的数字，而且骰子的形状也是不同的。在游戏的各个环节，形状和颜色的意义是不变的，所以孩子不用再学习新的颜色的象征意义，以及新的计数规则。计数器的颜色一般是黄色、蓝色、绿色和红色。现在，市场上已经很难买到供儿童使用的这种游戏器具，但是英国皇家盲人协会还在生产。英国皇家盲人协会还在销售一套可触摸而且有颜色的“小棒”，孩子们可以把它作为休闲玩具。这些小棒可以重复使用，并可以根据孩子的要求制作成各种形状。
孩子在上学以后，仍然离不开颜色。老师、家长和朋友可以利用孩子的手工材料为载体，利用适当的标签，让孩子们继续使用颜色。在许多情况下，颜色的使用没有正确和错误的区别，只要孩子认为合适就好。
我们怎样依照个人的情况使用颜色呢？我们的头发、眼睛和皮肤都有独特的混合色。传统的观点认为，小女孩儿应该穿粉红或柠檬色的衣服，而小男孩儿应该穿蓝色的衣服。但是，现在孩子们的衣着从颜色到式样都已经差不多了。
许多人觉得他们眼睛的颜色和他们喜爱的颜色是很相配的。我就是这样。我的眼睛很蓝，好多人都告诉我，蓝色很符合我眼睛的颜色。
衣着的颜色是件很时尚的事情。喜欢穿时髦服装的人们需要了解在一年四季里容易买到什么颜色的衣服。健全人可以通过看电视、报纸、杂志或者直接从商店橱窗里挑选。而视障人可能就要多花些力气了。英国皇家盲人协会、语音报纸和苏格兰盲文出版社出版了一系列多版本的杂志，这些杂志会告诉我们衣服和化装的潮流。杂志里的文章，如果是专门写给视障读者的，就会有磁带和CD的录音，而且文章内容也相对简单。如果全年订阅，我们就可以买到全部的普通杂志和报纸，但需要朋友和家人读给我们听。在女性杂志中，总有一两个读者愿意为专业设计师和艺术家作模特，所以文章里有大量的图片，作为真人秀供健全人模仿。这样的文章给视障人带来了麻烦，好在这类文章中会刊登完整的产品名称、价格以及销售地点，有了这些信息，视力不太好的女士们就可以去商店请导购帮忙了。当然，如果可能最好还是带上一位朋友或者自己的家人。
直到最近，男人们仍就不太在乎他们的穿着。他们的服装式样已经很久没有变化，衣着所用的颜色也略显单调。但是，今天，男人们已经和女人们一样，在服装的颜色、用料和剪裁上有了多种选择。男人们也有了自己的服装杂志，当然，男人的服装杂志要比女人的少。从英国皇家盲人协会和苏格兰盲文出版社出版的男性服装杂志的数量上也可以反映出这一点。
买了衣服，盲人们又该怎样在家里自己来识别它们呢？有好几种方法。我们习惯于把衣服挂在衣架上进行搭配。不少女性喜欢买成套的裙子、衬衫、夹克和套头衫，然后再配上鞋和手袋。这样的装束尤其适合某些特殊的场合。她们可能还有工作制服，这些制服或许是长裤和衬衫，可能还有印有公司标志的T恤。这些衣服最好挂在衣橱固定的地方。但是，如果你有许多颜色不同的便装（比如长裤、短裤和裙子），又不想按以前的习惯搭配它们，就可以从英国皇家盲人协会买一套形状、颜色各异的纽扣。这些纽扣可以缝在衣服里面的商标上，对服装的外观丝毫没有影响。还有一种帮助识别服装颜色的高科技设备，叫做“颜色侦探”。它是一个小手电大小的手持装置，当对准衣服时，可以说出衣服的颜色。
红 帆 船
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自2008年9月开始，我们在杂志里适当的增加了一些教育以外的内容。你看到了吗？喜欢吗？这是我们今后的工作方向，如果可能，我们会把这个杂志办成一个综合性的盲人杂志。让我们共同期待吧！
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编辑 春鸭
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